美国移民律师协会（AILA）于2026年9月23日发布最新执业警示（Practice Alert），介绍白宫于2026年9月18日发布的总统公告（Presidential Proclamation）及行政命令（Executive Order）。两项总统行动均针对H-1B项目，未来可能进一步加强对H-1B雇主、申请案件以及签证申请的审查。

一、H-1B“10万美元费用”政策再次被延长，但法律效力仍存在争议

2026年9月18日发布的总统公告延长了2025年的相关政策，即针对人在美国境外、申请H-1B专业职业身份（H-1B Specialty Occupation）的外国工作者，继续要求缴纳100,000美元费用。

但是，该费用目前仍面临重大法律争议。

在 State of California v. Mullin 一案中，联邦地区法院已经裁定该H-1B 10万美元费用违法。随后，美国第一巡回上诉法院（First Circuit）拒绝了联邦政府要求暂停地区法院裁定效力的申请（Motion to Stay）。

因此，目前该10万美元费用在实际操作中究竟如何执行，仍存在不确定性。

AILA同时指出，部分律师反映，一些未缴纳10万美元费用而提交的H-1B申请目前仍未得到审理（lack of adjudication）。因此，在法院诉讼与政府实际执行之间，目前仍存在明显的不确定状态。

二、新行政命令要求多个联邦部门联合加强H-1B审查

新的行政命令名称为：

“Enhancing Program Integrity and Interagency Coordination in the Administration of the H-1B Nonimmigrant Visa Program”

即：

《加强H-1B非移民签证项目完整性及跨部门协调行政命令》

行政命令认为H-1B项目可能存在若干问题，包括：

• 对美国本土员工工资水平造成压制；
• 部分外包型企业可能滥用H-1B项目；
• H-1B项目可能涉及国家安全及其他潜在风险。

行政命令要求**国土安全部（DHS）、劳工部（DOL）和国务院（DOS）**加强合作，并与商务部、教育部及美国小企业管理局等机构共享相关信息和数据。

这些数据可能包括：

工资水平、就业市场、教育背景、行业状况以及经济数据等。

这些信息未来可能被用于审查H-1B的LCA、I-129申请、签证申请以及入境资格。

三、近期裁员的H-1B雇主可能成为重点审查对象

本次行政命令最值得H-1B雇主注意的一点，是政府明确要求审查：

H-1B雇主近期是否已经裁员，或者是否计划裁减与H-1B员工处于类似职位的美国员工。

这可能影响：

H-1B新申请、H-1B延期、H-1B签证申请以及H-1B持有人入境美国。

需要特别说明的是：

目前并没有法律规定，雇主裁员后就不能申请H-1B。

但是，根据新的政策方向，如果雇主近期发生裁员，政府可能将这一情况作为案件审查中的不利因素，并要求雇主进一步解释为什么在裁减美国员工的同时仍然需要申请或继续雇用H-1B员工。

对于 H-1B Dependent Employer（H-1B依赖型雇主），现行法律本身还存在额外的招聘和不得替代美国员工等相关要求，因此需要更加谨慎。

四、H-1B裁员审查还可能牵涉PERM绿卡申请

如果USCIS在审查H-1B案件时发现雇主近期存在裁员情况，案件信息可能进一步被转交劳工部（DOL），审查雇主是否符合PERM劳工证相关规定。

根据现行PERM规定，如果雇主在相关职业及就业地区发生过符合规定范围的裁员，在提交PERM前的特定期间内，可能需要联系受到裁员影响、并可能符合职位资格要求的美国员工。

因此：

H-1B审查与PERM合规审查未来可能更加紧密地联系在一起。

对于同时办理H-1B和PERM/I-140的企业，这一点尤其重要。

五、政府可能主动搜索公开资料调查企业裁员情况

AILA预计，USCIS未来可能更加频繁地通过公开数据库和网络信息调查H-1B雇主是否存在裁员情况。

政府可能查询的信息包括：

• 联邦及州政府的 WARN Notice（大规模裁员通知）；
• 州政府Rapid Response或失业员工数据库；
• 上市公司的SEC文件，包括 Form 8-K、10-Q和10-K；
• 公司新闻稿；
• 当地新闻及行业媒体报道；
• 公司财报电话会议记录；
• 工会公告；
• LinkedIn上的员工信息；
• WARN Tracker；
• Layoffs.fyi；
• 其他公开网络信息。

如果公开信息显示企业近期发生裁员，USCIS未来可能通过**补件通知（RFE）**要求企业解释：

裁员发生的时间、人数、职位、部门以及被裁员工与H-1B职位之间的关系。

政府还可能进一步审查企业过去的H-1B申请，包括职位是否被正确分类，以及LCA中使用的Prevailing Wage Level是否适当。

六、对H-1B雇主的实际影响

此次政策变化并不意味着“裁过员的公司不能申请H-1B”。

但是，未来H-1B雇主，特别是近期有裁员、重组或计划裁员的企业，在提交H-1B申请前应当更加谨慎。

建议企业在申请前重点确认：

1. 过去6个月内是否发生过裁员；
2. 被裁员工是否与拟申请H-1B员工从事相同或类似工作；
3. 是否存在即将实施的裁员或部门重组计划；
4. H-1B职位的SOC Code及Prevailing Wage Level是否合理；
5. LCA及H-1B Public Access File是否完整合规；
6. 如果企业同时办理PERM，应确认裁员是否触发PERM的美国员工通知及招聘要求；
7. 企业公开信息、WARN Notice、SEC文件及新闻报道是否与移民申请中提交的信息一致。

七、目前最重要的结论

截至2026年9月23日，H-1B政策仍处于快速变化阶段。

第一，10万美元H-1B费用的合法性仍在法院诉讼中存在重大争议，其实际执行方式尚不明确。

第二，联邦政府已经明确将“雇主裁员”与H-1B审查联系起来。 即使裁员本身并不禁止企业申请H-1B，也可能增加H-1B新申请、延期、签证及入境时的审查风险。

第三，H-1B与PERM合规审查可能进一步联动。 有裁员历史并同时办理H-1B和PERM的企业尤其需要提前进行合规审查。

第四，预计未来H-1B案件的RFE及雇主背景调查可能增加。 企业在提交H-1B申请前，应当特别注意裁员记录、工资水平、职位分类及公开信息的一致性。

法律提示：
本简报根据美国移民律师协会（AILA）截至2026年9月23日发布的信息整理，仅供一般信息参考，不构成针对任何具体案件的法律意见。H-1B相关政策及诉讼仍在发展中，具体申请应根据申请人及雇主的实际情况进行个案分析。